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盖洛普路径(乔治·盖洛普的盖洛普路径)

2023/12/02 admin

盖洛普路径的名称

盖洛普路径(The Gallup Path)。

无庸讳言,对上市公司而言,对此的最佳评测无疑是股票增值。

盖洛普向客户公司提供工具,帮助它们在盖洛普路径的前五个阶段达到国际先进水平。在这五个阶段的每个阶段达到国际水平将改进后三个阶段的关键业绩。前面的五个推动后面的三个。

管理知识中盖洛普是什么意思

这条路径关键点是:明白提升领导力在实现成功中的重要作用。盖洛普帮助企业评估和发展各个层级的领导者。其中很大一部分是为设计和管理继任计划系统提出建议,帮助组织中最有才干的领导人进入最核心的角色。

盖洛普的建议基于科学创建的度量和评估,旨在实现最高水平的组织性能和有机增长。在1990年代末,盖洛普开创了员工敬业度运动,创造性地推出测量和管理员工的独特工具--盖洛普Q12:12个可操作的、被证实与绩效结果相关的要素。

除了盖洛普Q12 盖洛普提供了许多其他度量和评估,帮助世界各地的组织实现突破。其中包括客户投入度(CES),克里夫顿优势识别(Clifton StrengthsFinder)发展评估,企业优势识别评估(ESF),以及高层领导者访谈(ELI),等等。

盖洛普通过超过160个国家的全国代表投票产生的民意调查结果,真正了解全球各国的民意走向。盖洛普的顾问会协助领导者和组织针对民众、员工及客户的意见进行科学分析,进而提升领导者的决策能力。此外,盖洛普的全球民意调查团队也会协助领导者解决其国家和社会当前最迫切需要解决的问题,包括身心健康、就业、薪资与人力资源、工作投入度和寿命评估等问题。

盖洛普路径的员工敬业度

在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度

在盖洛普路径的入口,最初的几步必须走得近乎完美,否则后续的与顾客忠实度、收益增长和利润率的关联就不会发生。路径的第一步是发现员工的独特优势。盖洛普所谓的 优势 或 才干 主要指一个人的思维、感知或行为的模式,其次才是后天学得的技能和知识。

在确定了一个人的优势后,就实施路径的第二步:经理必须将这名员工派去做能发挥其优势的工作。如果前两步走错,那么无论后来如何鼓动和培训员工都将无济于事。盖洛普认为,在选拔员工时,公司往往花费太多的时间和资金来考核员工的技能和知识,而忽视他们的内在优势。大部分公司在路径的入口就跌交,因为他们不能精确判断招募了多少才干,并且这些才干定位是否准确。

在成功完成前两步后,你就来到路径的关键叉口:你必须设法在这些有才干的员工身上培养敬业精神。有很多方法可以短期奏效:例如多付薪金或提供优厚的福利,但是我们的研究表明,这些都不是长期方案。使有才干的员工敬业的唯一途径是选拔优秀的经理,来营造GWM 调查所评测的12个方面的良好工作环境。

与公司的整体政策和宏观举措相比,这12个方面更受每个经理日常行为的影响。在一个12个方面俱佳的工作环境中, 每个员工的才干都得到充分发挥。无法营造这种环境的公司将偏离路径。他们将大量失去优秀员工。他们将错派、错提、低估和滥用留下的员工。

由于缺少能在工作中尽其所能的优秀员工,这些公司将不得不靠投机取巧来竞争——过分依赖营销技巧、不假思索地收购、不顾一切地 买 发展。面对高超的竞争对手,这些公司靠这种策略将难以奏效。由于缺乏能把握方向的优秀经理,这些公司最终将陷于失败。

盖洛普Q12与吉尔伯特行为工程模型BEM

盖洛普路径(乔治·盖洛普的盖洛普路径)

2018年1月14日组织《绩效改进-先技控再人控》分享,在谈到绩效改进的理论基础,吉尔伯特行为工程模型(BEM)时,为了说明BEM的理论前瞻性和落地性,我拿盖洛普的Q12做了对比。当时只是做了个简单的呼应,现在详细说明。

提到盖洛普Q12,首先要谈的是盖洛普路径。

盖洛普曾经花了60年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究,建立了描述员工工作表现与公司最终经营业绩之间的路径,即盖洛普路径。

一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长,而实际利润的增长取决于营业额持续增长。多数企业只关注最上面的这三个财务指标,但是当这些指标发生时,已经成为过去,故称为滞后性指标。而其它前导性指标正是产生滞后性指标的根本原因。公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工,这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理,而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。

从整个路径中可以看出,我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导性指标达到先进水平后,才能改进后三个阶段的关键业绩。

 Q12就是针对前导性指标中 员工敬业度和工作环境的测量 , 盖洛普认为没有测量,就没有管理。 通过采访一百多万名员工,一千多个部门,然后经过缜密的数据分析,总结出来的十二个维度。发现这12个关键问题最能反映员工保留率、利润率、生产效率和顾客满意度等重要经营业绩指标。

Q12主要是针对 团队的工作环境和员工的敬业度方面 的测评,这12个软性问题与公司硬性的业绩指标紧密联系。研究发现:员工敬业度高的公司与低的公司相比,员工的保留率将提升13%,生产效率提高5%,顾客满意度增加52%,公司利润率高出44%。并且,通过案例表明:员工敬业度上升5个单位,顾客满意度将上升1.3个单位,最后将使公司收益增长水平上升0.5%,由此看出:高度敬业的员工将开启企业踏上成功之路的大门。

Q12中的12个问题,简单而通俗易懂,在这里就不一一细致阐述了,如需详细了解Q12,推荐阅读《首先 打破一切常规》和《伟大管理的12要素》。

Q12是管理者有效改善组织工作环境/氛围,提升组织绩效的利器,在使用Q12的过程中,管理层需要做的,和员工可以得到的,具体看下图。

通过Q12测评及有针对性的工作改善,可以通过四个层面实现组织绩效的持续提升。

下面谈谈绩效改进的基础吉尔伯特行为工程模型(BEM)

吉尔伯特的行为工程模型(BEM)包含六大层面,主要用来改善员工的工作环境而非员工本身,强调让一个人工作更好的办法,不是去培训、改变这个人,而是通过绩效改进赋能于人。

第一,数据信息和反馈 ,我们在网上购物完就会拿到一个订单号,你拿到这个订单号就可以查询订单状态。你什么时候会用到它?一个是该来没来的时候,第二个他可能正常,但是你很着急,有状况你就会给客服打电话。这个订单号极大的方便了消费者与客服人员,在为顾客提供实时服务的过程中,极大的降低了客服人员无谓的工作。

下面再举一些数据信息和反馈的例子。

信息的透明让这个变得简单有效,而数据信息的反馈还包括员工的工作目标是否清晰,员工的工作任务是否清楚,他这件事情做好做坏的标准知道不知道,他的上级领导有没有给他直接的反馈。

第二,资源流程和工具 ,这个例子也是比比皆是,以下举一些工具类的例子。

以上提到的是硬工具,还有软工具。也就是我们平时提到的话术,我们在逛超市的时候,在结账台一般摆放两三款新产品,营业员会在结账时建议顾客“要不要带一点尝尝”。也许这一句“带一点”就提高了组织30%的销售额!可见改变流程工具是多么重要。

第三,后果、激励和奖励 。

这里举一个不同激励手段的例子。18世纪末期,英国政府决定把犯了罪的英国人发配到澳洲去。一些私人船主承包从英国往澳洲大规模地运送犯人的工作。英国政府实行的办法是以上船的犯人数支付船主费用。船主为了谋取暴利,尽可能地多装人,一旦船只离开了岸,船主按人数拿到了政府的钱,对于这些人能否能远涉重洋活着到达澳洲就不管不问了。

有些船主为了降低费用,甚至故意断水断食。3年以后,英国政府发现:运往澳洲的犯人在船上的死亡率达12﹪,英国政府费了大笔资金,却没能达到大批移民的目的。

英国政府想了很多办法。每一艘船上都派一名政府官员监督,再派一名医生,同时对犯人在船上的生活标准做了硬性的规定。但是,死亡率不仅没有降下来,有的船上的监督官员和医生竟然也不明不白地死了。原来一些船主为了贪图暴利,贿赂官员,如果官员不同流合污就被扔到大海里喂鱼了。

政府又采取新办法,把船主都召集起来进行教育培训,教育他们要珍惜生命,要理解去澳洲去开发是为了英国的长远大计,不要把金钱看得比生命还重要但是情况依然没有好转。

一位英国议员认为是那些私人船主钻了制度的空子。而制度的缺陷在于政府给予船主报酬是以上船人数来计算的。他提出从改变制度开始:政府以到澳洲上岸的人数为准计算报酬。

问题迎刃而解。船主主动请医生跟船,在船上准备药品,改善生活,尽可能地让步每一个上船的人都健康地到达澳洲。一个人就意味着一份收入。自从实行上岸计数的办法以后,船上的死亡率降到了1﹪以下。

第四、知识技能

通过学习、培训可获得的能力。

第五、天赋潜能

表示个人天生具有的特性。比如。招聘保安要求1.65米以上,是为了唬人的,招聘空姐时要求1.65米以上,是为了方便帮助客户放行李。

第六、态度动机

态度指人们在自身道德观、价值观基础上对事物的评价和行为倾向;动机是激发和维持个体活动,使活动朝向一定目标的内部动力。

研究发现,从这六层着手提高人的工作效率,其实现难度是由易到难,即改变环境因素(上三层)比较容易,而改变个体因素(下三层)则相对困难。并且,改变环境因素带来的组织成效远远大于改变个体因素所带来的成效,也就是先技控再人控。

上面谈到Q12和吉尔伯特行为工程模型(BEM),都是属于提高组织绩效的工具,二者都是经过大量调查、数据分析和实践检验的结果性理论。我们看看二者的关联,以实现在分享时的互相印证。

总体而言,二者都是在环境层面着力,把技控作为管理的重点,而非着力在对人的刻意改造或考核上。当然,在员工未加入公司的时候,也就是在面试阶段,还是要重点把控BEM的后三层,做到入职前以人控为基础,入职后,做好技控层面的支持,先技控再人控。实现员工成长与绩效的提升,也就是为组织和人才赋能。

乔治·盖洛普的盖洛普路径

盖洛普的传奇跟民意调查是分不开的,或者说,正是民意调查成就了他富有传奇的一生。盖洛普对民意调查的兴趣始于20世纪20年代,读书期间他就通过杂志和报纸调查读者对不同问题的兴趣,盖洛普的博士论文的题目是《确定读者对报纸内容兴趣的客观方法》。1930年,盖洛普发表了一篇重要的文章,题为《用科学方法而不是猜测来确定读者的兴趣》。1932年,盖洛普的岳母作为民主党的候选人在艾奥瓦州竞选州务卿。在此之前,艾奥瓦州较高的公职一直都由共和党人保持,因而人们大都猜测他的岳母会落选。但盖洛普没有凭猜测,而是运用他创立的方法进行科学的民意调查,结果发现艾奥瓦州选民对他的岳母的支持率超过对她的共和党对手的支持率。盖洛普于是预测说,他的岳母会获得选举的胜利,选举的结果证明了盖洛普应用科学的调查得出的预测是准确的。这样,这次民意调查就成为了政治史上第一次科学的民意调查。受这次成功的激励,盖洛普在1935年成立了盖洛普民意调查研究所,成为世界上第一个客观和科学的民意测验机构。1936年,盖洛普公司由于盖洛普民意测验正确地预测罗斯福总统将再次当选而异军突起。在后来的60年,它从一个普林斯顿的小小的学会办公室成长为一个位于新泽西的国际性的盖洛普组织。1948年,盖洛普被认为是爱荷华大学新闻业和大众传播名人堂的第一人,在很多杂志封面上扮演重要角色。他在1964年荣获广告金像奖,而在1965年又获得美围市场调研的帕林奖,1977年被引进广告名人堂。